Derecho Laboral

El Acoso Laboral.

El acoso laboral también es nombrado con el anglicismo mobbing y es la situación en virtud de la cual los trabajadores son presionados, molestados o perseguidos generalmente por sus superiores, compañeros o, en definitiva, personas de la empresa.

En palabras de la jurisprudencia: “el acoso laboral es toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.

Tenemos que tener presente que para que hablemos de acoso laboral, las conductas dirigidas al trabajador deben ser persistentes, continuas y que afecten directamente a la esfera moral o psicológica del trabajador. Por ello, no es susceptible de calificar como acoso laboral, la mera supervisión puntual o una reprimenda justificada en algún momento.

Estas conductas pretenden hostigar, amilanar, presionar, humillar o atemorizar a los trabajadores por lo que es perfectamente demandable ante los tribunales de lo social.

En la práctica, lo difícil para el trabajador será probar que, efectivamente, está siendo víctima de mobbing. Para ello deberá utilizar todos los medios de prueba que nuestra Ley de Enjuiciamiento Civil permite y que por lo tanto no vulneran derechos de terceros. Puede probarse mediante grabaciones de vídeo o sonido siempre y cuando nuestro acosador esté acosándonos directamente, es decir, no podemos grabar conversaciones o su imagen cuando esté manteniendo una conversación con terceros ajenos a nosotros; podemos probar la situación de acoso laboral también mediante la presentación de testigos; la declaración del acosado y acosador en sede judicial; pueden intentar probarse la situación de mobbing con pruebas periciales como podrían ser un informe pericial psicológico o el informe de un perito experto en telecomunicaciones o informática que avalara la veracidad de, por ejemplo, mensajes molestos, humillantes o con afán de atemorizar al trabajador emitidos mediante Whatsapp, correo electrónico o análogos…

Las formas de defenderse contra el acoso laboral son diversas:

1. Puede plantearse el procedimiento de protección de los derechos fundamentales que nuestra Ley Reguladora de la Jurisdicción Social refleja en los artículos 177 a 184. Esto es así porque se puede estar afectando negativamente a derechos fundamentales tales como el derecho a la integridad física o moral del artículo 15 de nuestra Constitución (CE) o por ejemplo el derecho al honor, la intimidad y la propia imagen del artículo 18 CE, entre otros.

2. Puede rescindirse el contrato laboral y recibir la indemnización correspondiente de  45 días por año hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año desde esa fecha en adelante.

3. Si no se quisiera acceder a la vía judicial directamente puede acudirse antes a la Inspección de Trabajo y que sea ella quien investigue lo ocurrido. Esto puede ser importante, ya que las actas de la Inspección de Trabajo cuentan con presunción de veracidad y las mismas podrían utilizarse en un procedimiento judicial posterior como prueba.

Es claro que, tanto si se están sufriendo presiones por acoso laboral de forma presente como si se sufrieron anteriormente y cesaron -cuidado con los plazos para reclamar- se podrá solicitar de los tribunales una indemnización por daños y perjuicios ya hablemos del procedimiento especial de protección de los derechos fundamentales, que es el más recomendable, como en un procedimiento ordinario ante la jurisdicción social, aunque, en este caso, habiendo intentado negociar antes con la empresa mediante el SMAC a diferencia del primer procedimiento mencionado.

Si la situación fuera muy grave, puede incluso plantearse utilizar la vía penal pues el artículo 173 del Código Penal castiga el acoso con penas de 6 meses a 2 años de prisión.

¿Qué se entiende por trabajador?

Para referirnos al concepto “trabajador”, a efectos jurídicos, deberemos acudir al artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. En dicho artículo se dan una serie de notas que definen al trabajador y, como tal, dicho sujeto con tales características gozará de la protección jurídica que el Estatuto confiere a todos los trabajadores. Es de suma importancia que se den las connotaciones de las que hablaremos ya que si no se dieran, las labores del sujeto, su marco de actuación, sus derechos y obligaciones y su protección normativa se regirían por otro tipo de normas como el Estatuto del Empleado Público si hablamos de un funcionario, el Estatuto del Trabajador Autónomo, reglamentos especiales como en el caso de los trabajadores discapacitados, los empleados del hogar, los deportistas, los altos directivos o los artistas entre otros.

En primer lugar, el trabajo ha de ser voluntario. Esta nota parece muy obvia pero su función es diferenciar un trabajo voluntario de lo que serían los trabajos forzados los cuales, por cierto, son ilegales en España. El contrato laboral, por lo tanto, debe ser un acuerdo de derechos y obligaciones voluntario para el empleador y el trabajador y no estar viciado mediante amenaza, coacción etc...

Su segunda característica es que el trabajo conlleva una remuneración, es decir, se trabaja de forma retribuida ya que, de lo contrario, podríamos hablar de un acto de pura liberalidad o solidaridad. Debemos entender, por ello, que el contrato de trabajo es oneroso y conlleva una contraprestación económica por el tiempo y actividad desarrollada en el trabajo.

La tercera nota es la ajenidad; esto quiere decir que el trabajador desempeña sus funciones para otorgárselas a un tercero, el empleador o, también llamado, empresario. Esto es así porque el trabajador no se queda los frutos de lo que obtiene en su trabajo sino que lo que obtiene o los servicios que presta se los cede al empleador a diferencia, por ejemplo, de lo que llevan a cabo los autónomos, pues estos trabajan para sí mismos y no rinden cuentas a nadie ni trabajan para ningún tercero. Esto también significa que los frutos y rendimientos se los queda el empresario pero la marcha de la empresa y los riesgos que comporta deben ser del mismo modo asumidos por el empresario.

Y finalmente, la cuarta característica es la dependencia; cuando hablamos del término “dependencia” nos referiremos a que el trabajador desarrolla sus funciones de manera subordinada y a las órdenes del empleador. El trabajador trabajará en el marco de directrices del empleador y dependerá del segundo las formas de ejecución del trabajo, cómo el trabajador debe desempeñarlo, en qué horario deberá realizarse el trabajo, dónde debe desarrollarse el trabajo etc.

Como ya dijimos al principio, la relación laboral y lo que se entiende por trabajador viene definido por estas condiciones. Algunos empleadores (principalmente, en el ámbito del transporte y el tele-trabajo) han intentado huir del concepto de trabajador que el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 1.1 define quedando el trabajador en una situación de desprotección jurídica. Debido a esto el Tribunal Supremo se ha pronunciado en numerosas ocasiones siendo una resolución clave la Sentencia 915/1986 de 26 de Febrero.

Tipos de Alta en la Seguridad Social.

Los tres tipos de altas en la seguridad social a tener en cuenta en el marco de las prestaciones de los trabajadores.

Lo primero que tenemos que tener en cuenta es qué se concibe como alta o baja en la seguridad social. Estar dado de alta en la seguridad social significa haber cumplimentado un trámite administrativo mediante el cual el trabajador podrá recibir las prestaciones correspondientes de la seguridad social ya sea por incapacidad, jubilación, maternidad, paternidad, desempleo etc... Por el contrario las bajas en la seguridad social son los actos administrativos tendentes a extinguir la relación jurídica existente con la seguridad social.

Cuando un trabajador se incorpora al mercado laboral en una empresa es necesario que el empleador que lo contrata haya cumplimentado una serie de trámites. El primero antes de nada es que el propio empresario se haya inscrito en la seguridad social, se debe inscribir toda persona que tenga trabajadores a su cargo, si no los tuviera porque, por ejemplo, el empresario fuera el único explotador de su negocio, se inscribiría como autónomo. De esta forma la empresa recibe el aseguramiento de supuestos como los accidentes de trabajo o las enfermedades profesionales y debe de inscribirse en el Instituto Nacional de Seguridad Social o mediante alguna mutua. Una vez que ya el empleador está inscrito en la seguridad social pasa a inscribir a sus trabajadores si aún no estuvieran inscritos los cuales recibirán un número de la seguridad social que les acompañará durante el resto de sus vidas. Y finalmente pasamos al alta en la seguridad social que ya definimos anteriormente.

Existen tres tipos de altas a tener en cuenta: el alta real, el alta asimilada y el alta presunta.

El alta real simplemente es la situación en la que el trabajador está desempeñando sus funciones en la empresa y está cotizando a la seguridad social con su trabajo activo. Aunque el trabajador estuviera enfermo y no asistiera a trabajar seguiría cotizando a la seguridad social como si estuviera trabajando.

El alta asimilada es una situación en la que el trabajador no está trabajando activamente pero sí que está cotizando a la seguridad social. Estas situaciones se dan por ejemplo cuando un trabajador está en desempleo, riesgos durante el embarazo o la lactancia, vacaciones, excedencia forzosa, traslados...

Y por último, el alta presunta equivale a no estar dado de alta en la seguridad social pero teniendo los mismos efectos de estarlo. Es decir, simplemente no se ha cumplido el requisito formal de dar de alta al trabajador en la seguridad social pero los efectos serían los mismos de si lo hubiera estado. Esto es un buen mecanismo de protección hacia los trabajadores ya que ellos no tienen que sufrir el hecho de que el empleador no les haya dado de alta. Si en esta situación el trabajador, por ejemplo, sufriera un accidente laboral, quien tendría que hacerse cargo de todas las prestaciones que tuviera que otorgarle no sería la seguridad social sino el propio empresario de su bolsillo. Podría darse incluso el caso de que un trabajador muriera por causa de un accidente laboral y que al no haberle dado de alta el empleador, éste tuviera que sufragar una pensión de viudedad a la mujer del trabajador de forma permanente.